Nos offres de conseil

Le recrutement et la sélection ; nos différentes approches pour rechercher les meilleurs candidats a) La recherche par approche directe Sélectionner les meilleurs collaborateurs pour optimiser la performance globale. Le choix d’un collaborateur pour un poste à responsabilités peut parfois s’avérer difficile : contrainte de temps, profil spécifique, impossibilité de promotion en interne, difficultés à apprécier rapidement une personnalité, sont autant de contraintes qui pèsent sur le recruteur. Dans ce type de situation, le recrutement par approche directe ou chasse de tête constitue une solution privilégiée. Rapide, complète et efficace, elle permet d’assurer la sélection des meilleurs profils tout en garantissant une adéquation totale avec les attentes de l’entreprise. Les avantages du recrutement par approche directe : La possibilité d’atteindre des candidats expérimentés déjà en poste dans d’autres entreprises ou organisations. Une sélection rigoureuse basée sur de multiples entretiens et l’utilisation de tests de personnalité afin de parfaitement connaître les candidats et leurs potentiels. Un recrutement rapide et personnalisé selon le besoin exprimé. b) La recherche par fichier Grâce à la confiance qu’un nombre grandissant de candidats nous accorde, nous sommes contactés fréquemment par des cadres désireux de bénéficier de nos conseils dans la gestion de leur carrière. Avec leur accord formel, nous conservons et gérons leur dossier, disposant ainsi d’une base de données informatisée et actualisée de candidats en recherche plus ou moins active. c) La recherche par le réseau de partenaires Les sites partenaires avec lesquels nous travaillons, le réseau via internet, nous permettent de contacter pour nos clients des candidats en recherche active. Cette approche contribue à optimiser la recherche de candidats et à offrir un service plus rapide et efficace à nos clients. d) La recherche par annonce presse La presse nous permet de contacter des candidats en recherche active ainsi que des personnes en situation de « veille ».

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

1) La GPEC et la Cartographie des Talents

Pour mobiliser les talents individuels des équipes de nos clients autour d’une vision ambitieuse et partagée, il convient d’intégrer la gestion des compétences dans la stratégie de l’Entreprise.

" Les performances des entreprises sont directement liées aux compétences qu’elles recèlent, relève Brigitte M. Notre groupe aide à gérer les compétences en anticipant les risques d’évasion des talents. On identifie les vraies zones de danger, celles où il faut promouvoir les plus jeunes, instaurer des systèmes de tutorat, ou interroger le marché pour situer la problématique. Une politique de rémunération ne suffit pas à fidéliser les talents. L’enrichissement des savoir-faire permet d’ouvrir dans l’entreprise des perspectives d’évolutions nouvelles."

La mise en place d’une GPEC au sein d’une entreprise constitue une démarche structurée, mobilisatrice et motivante pour le personnel. Elle répond à plusieurs objectifs principaux :

• Déterminer une politique d’emploi : gestion prévisionnelle des flux de personnel de l’entreprise par rapport à une structure d’emploi actuelle afin d’élaborer un plan d’action
• Développer la mobilité professionnelle : mobilité interne et transversale par la reconnaissance des compétences et la gestion des emplois
• Moduler les compétences : favoriser la formation et l’évolution des compétences en fonction des besoins présents et à venir de l’entreprise
• Fidéliser des talents : valoriser les métiers et compétences en proposant un parcours attrayant

1. Nos solutions :

Nos consultants travaillent avec vos équipes RH pour mettre en place un processus de GPEC

4 phases essentielles :

L’ensemble de ces étapes permet de prendre en compte l’existant, les souhaits des collaborateurs, les objectifs de la direction et les potentialités de l’avenir, sur une base aussi objective que possible. La création d'un Comité Emploi Ressources à la suite de la mise en place d'une GPEC en entreprise permet de piloter les évolutions futures de celle-ci et de garantir son adéquation vis-à-vis de la situation de l'entreprise.

S’appuyant sur plusieurs années d’expérience, nos consultants ont élaboré des solutions pour gérer les compétences avec des outils informatiques souples et riches en contenus. Véritables outils d’accompagnement, ils offrent une radiographie de l’ensemble des compétences des collaborateurs et permettent d’élaborer des stratégies simples de gestion prévisionnelle et de planification des emplois (exemple : organigramme de remplacement, cartographie des emplois, fiches de postes, fiches d'entretien, préparation d'évaluation, plans de formation).

2) Le Bilan de Carrière

>Mieux connaître ses collaborateurs pour assurer l’avenir de l’entreprise

Pouvoir évaluer les compétences, le comportement et le potentiel d’un candidat ou d’un collaborateur constitue aujourd’hui une étape obligatoire dans la gestion des hommes et des carrières. Les outils permettant de réaliser ces évaluations sont nombreux et performants mais demandent une prise en charge de l’individu et une analyse des résultats chronophages et donc sans grande valeur ajoutée pour l’entreprise.

Dès lors, la réalisation d’un bilan de carrière apparaît comme une solution riche et pertinente : réalisé par un professionnel maîtrisant parfaitement l’ensemble des tests à disposition ainsi que les diverses techniques d’entretien, il permet d’appréhender de manière approfondie la personnalité d’un collaborateur ou d’un candidat potentiel afin d’envisager au mieux une décision et l’orienter dans son évolution professionnelle : mobilité interne, recrutement, reclassement.

> L'accompagnement

Tous nos consultants sont certifiés dans l'utilisation de tests de personnalité et d’évaluation des compétences. Employés dans le cadre de la réalisation d’un bilan de carrière, ils permettent d’appréhender à la fois le profil, les compétences actuelles et le potentiel des individus, individuellement ou par comparaison à d’autres personnes ou référentiels de compétences.

Le bilan mené avec un de nos consultants donne de ce fait l’occasion pour le collaborateur de connaître ses forces et faiblesses, de même que ses possibilités d’évolution et les freins éventuels. Il favorise ainsi le développement de l’individu en l’invitant à améliorer sa connaissance de soi sur les points suivants :

• Sa personnalité : aptitude au leadership, besoin de reconnaissance, sociabilité, aisance à l’oral, autonomie, empathie…
• Son sentiment d’efficacité personnelle, c’est-à-dire son niveau de confiance en soi
• Sa capacité à gérer le stress : détermination des situations stressantes, des réactions et du mode de gestion du stress en fonction de ces paramètres
• Ses modes relationnelles : il s’agit de sa capacité à communiquer. Elle est définie par des attitudes telles que l’assertivité (expression directe et claire de ses besoins et sentiments), l’agressivité ou la manipulation. Il est ensuite possible de progresser vers un comportement plus assertif
• Ses comportements d’apprentissage : ils correspondent à la façon dont la personne assimile l’expérience qu’elle retire d’une situation, en se basant sur des points concrets ou en se référant à ses propres théories d’action pour la comprendre. Les comportements d’apprentissage permettent ensuite d’observer comment l’expérience est restituée dans l’action, c’est-à-dire par le biais d’une analyse préalable ou par une action directe.
• Sa façon de travailler et de se comporter en équipe à travers des rôles types servant à indiquer les préférences par rapport au relationnel, à la gestion de l’information, aux prises de décision, à l’organisation…
• Son ressenti vis-à-vis des moments importants de sa carrière afin d’élargir la réflexion de l’individu sur ses actions passées, les éléments qui les ont motivées ou au contraire freinées et les compétences clés qui permettront d’optimiser les chances de réussite.

Au final, le bilan de carrière, de par son exhaustivité et sa modularité, représente une source primordiale d’information pour évaluer, décider et recruter de façon sereine et avertie.

3) Le Leadership Assessment Center

Parce que ce sont les femmes et les hommes qui font le succès des Entreprises, il importe de pouvoir évaluer avec pertinence et fiabilité leurs compétences, afin de détecter tous les Talents.

La science comportementale a démontré par ailleurs que les personnes qui réussissent sont celles qui se connaissent et qui connaissent à la fois leurs forces et leurs faiblesses. Cette connaissance de soi est d’autant plus importante qu’elle permet à chacun de développer des stratégies gagnantes pour relever les défis qu’impose la réussite.

Dans cet objectif, nous mettons en place, à destination de vos équipes de management, des sessions Leadership Assessment Center, qui permettent de détecter les performances futures.

Il est en effet vérifié aujourd’hui, que les performances actuelles, mesurées lors du Leadership Assessment Center, sont l’indice le plus fiable des performances futures.

Le Leadership Assessment Center permet d’accélérer le développement des talents, en :

• clarifiant les compétences attendues pour le poste,
• pointant l’écart entre les compétences maîtrisées et celles requises
• proposant des actions et des axes de progrès,
• créant une motivation individuelle.

Utilisé dans le cadre de la dynamisation sociale, le Leadership Assessment Center permet également de fidéliser les collaborateurs, et de renforcer la motivation.

Au travers du Leadership Assessment Center, l’entreprise atteste de sa volonté d’investir dans le développement des hommes et dans l’amélioration des compétences.

Elle crée un climat favorable de responsabilisation et d’engagement, vers la performance et la réussite.

Une méthodologie rigoureuse garantit que tous les participants sont suivis par nos consultants , équitablement et objectivement. Les outils utilisés sont standardisés. Les procédures identiques et les normes calibrées.

Un engagement d’intégrité et de confidentialité est donné systématiquement, à tous les participants.

1. Nos solutions :

Notre Cabinet se positionne comme un Intégrateur de solutions RH, spécialisé dans la gestion et le développement des Talents.

A ce titre, et pour répondre parfaitement à vos besoins, nous vous offrons diverses solutions : depuis le Leadership Assessment Center de deux ou trois collaborateurs ou candidats sur un même poste, jusqu’à la mise en place d’un process complet de Leadership Assessment Center pour des populations de taille importante, comme les hauts potentiels, les « managers quadra » dans le cadre des successions plannings, les commerciaux ou les stagiaires destinés à être embauchés à l’issue du stage.

Nous utilisons des modèles standards qui peuvent tous être adaptés à vos spécificités et particularités.

4) La Gestion des Séniors : un capital pour l'Entreprise

• Appréhender avec sérénité les enjeux de l’évolution démographique
  

  Récemment, la structure de la population active française a connu une évolution sans précédant, qui a eu un impact majeur sur les entreprises et la gestion des ressources humaines :

  > Le vieillissement de la population active, qui comprend une part de plus en plus importante de travailleurs dits « seniors » dans les entreprises ;
  > Une vague massive de départs en retraite des « baby-boomers ».

  Les conséquences sont multiples et nécessitent la mise en place d’actions spécifiques afin de répondre au plus tôt aux enjeux et problèmes posés par ce phénomène.

• Risques

  1. Perte de connaissances et de savoir-faire uniques
  2. Dévalorisation des populations de salariés seniors
  3. Perte de la culture et absence de transmission

• Nos solutions

  Nos consultants vous assistent dans la négociation et la mise en place d'accords, permettant de capitaliser sur les expériences et de conserver au mieux la richesse des hommes et de l'Entreprise.

• Plusieurs bilans sont proposés

  1. Dès 45 ans, les bilans de 2ème partie de carrière pour construire un nouveau projet professionnel ou consolider une carrière.
  2. Dès 55 ans, des bilans "croisements de regards" pour faire le point sur l'expérience acquise et transmissible et trouver les voies nouvelles pour contribuer à transmettre les savoirs, savoir-faire et savoir-être dans l'Entreprise.

5) Le tutorat

Le tutorat constitue un outil majeur pour l'entreprise en matière de gestion des ressources humaines : capitaliser, développer et pérenniser les compétences internes.

Si la mission-clé du tuteur est de transmettre "ses savoirs professionnels" un tutorat efficace et réussi s'appuie sur des compétences et aptitudes transverses qui dépassent le seul domaine technique : communication, relationnel, sens pédagogique...

La fonction Tuteur ne s'improvise pas. Elle s'ancre par une mobilisation et un renforcement de ces compétences transversales.

Notre société propose d'aider à développer la fonction et la compétence "tutorale" dans l'entreprise par l'intermédiaire de formations actives.

• Les objectifs recherchés sont :

  1. faire prendre conscience aux participants du changement de mission et donc de posture qu'implique la fonction de tutorat.

  2. les engager dans un travail d'autodiagnostic de leurs aptitudes et compétences personnelles pour remplir cette mission : atouts, axes de vigilance et de progrès.

  3. leur apporter des repères, outils et techniques pour leur permettre de progresser et cultiver une posture tutorale efficace, confortable et motivante pour tuteurs et tutorés.

Accompagnement individuel et collectif

1) Le Coaching

• Développer les potentiels et les compétences des managers dans l’exercice quotidien de leurs responsabilités

  L’accompagnement individualisé ou coaching est un processus de responsabilisation permettant à une personne de prendre conscience de son potentiel et de ses compétences et de les développer. Il intervient également afin d’aider la personne à résoudre par elle-même les problèmes qu’elle rencontre ou pour renforcer un savoir-faire décisif face à une situation nouvelle ou particulière.

  A ce titre, le coaching s’appuie sur une relation personnalisée entre le collaborateur et le consultant qui développera son action en fonction des aspirations de la personne mais aussi de l’environnement et des enjeux existants. Cette relation est avant tout basée sur l’écoute de la personne et sur l’observation de son ressenti, de son fonctionnement, de ses mécanismes et de sa façon de percevoir et d’agir.

  Le coaching est donc un processus créatif, mené par le coach qui agit comme un révélateur de talents. Sa finalité consiste à libérer le potentiel des individus pour les aider à trouver par eux-mêmes les solutions justes. Il permet à ces derniers de s’épanouir et de s’enrichir harmonieusement.

2) Les Séminaires

Autour de grands thèmes du management (valeurs de l’entreprise, esprit d’équipe, cohésion, motivation, communication, internationalisation), nous préparons et animons des séminaires et conventions.

Nos consultants sont présents tout au long de la préparation du séminaire ou de la convention, afin d’en faciliter l’organisation mais également de favoriser une réflexion riche et qualitative sur la forme comme sur le contenu. L’utilisation de méthodes de travail ludiques et innovantes favorise une meilleure connaissance des hommes entre eux et crée ainsi des liens efficaces dans le management quotidien.

• Animation de séminaires et de conventions

  > Le team-building :
  
  Objectif : valoriser les compétences individuelles et collectives. Créer une synergie entre les individus pour réussir ensemble.
  Exemples : Travail collectif sur les valeurs, sur la vision stratégique, sur le lancement de nouveaux produits …

• Animations d’incentives

  > Les Incentives Sportifs
  
  Objectif : Développer l’esprit de compétition, savoir gérer son stress en situation critique, vivre des émotions fortes.
  Exemples : sports nautiques, mécaniques, parcours aventure, rallyes, course d’orientation.

  > Les Incentives Créatifs
  
  Objectif : Réunir et rassembler les collaborateurs de différentes entités, apprendre à bien se connaître pour réussir ensemble, libérer la créativité pour mieux communiquer.
  Exemples : cours de cuisine, réalisation d’une fresque, mise en place d’un concert, ateliers théâtre…

La communication est une valeur montante dans l'entreprise

Ni effet de mode ni nouvel évangile… c’est une réalité puissante qui s’impose dans toutes les strates et sphères professionnelles.

Les enjeux de communication jalonnent désormais chaque étape de la vie professionnelle :
Accéder à l’entreprise, y faire sa place, s’y épanouir… évoluer et progresser… relèvent en grande partie de compétences de communication, de savoir-faire et savoir-être relationnels et comportementaux.

Si les compétences « techniques » sont nécessaires, elles ne sont pas suffisantes pour assurer le talent, la performance et la progression professionnelle :

• Dès la phase du recrutement, la communication est déterminante; savoir « se vendre », mettre en valeur ses compétences, démontrer sa motivation, la cohérence de son parcours, ses choix, savoir parler de soi, s’affirmer face à son interlocuteur…
• Lors de la prise de poste, le nouveau collaborateur vit une phase d’acculturation pendant laquelle il doit déployer des capacités d’adaptation, d’écoute, d’échange pour réussir son intégration…
• Dans l’exercice de son métier, la réalisation de ses missions, la communication va devenir omniprésente : transmettre des informations orales, écrites, participer à des réunions, des groupes de travail, en animer, défendre des projets, convaincre…
• Quand le collaborateur devient manager, ce sont encore de nouveaux défis comportementaux et relationnels qu’il va devoir relever : être clair, assertif face à ses équipes, les stimuler, leur faire confiance, savoir écouter, incarner l’énergie et le charisme du responsable, allier souplesse et fermeté, maîtrise de soi ...

La communication est partout dans l'entreprise, incontournable, de plus en plus sensible et de plus en plus stratégique.

Notre approche et nos parti-pris :
Une pédagogie active "20% de théorie, 80% de pratique"

Progresser en communication, en comportemental et relationnel passe par une démarche de sensibilisation, d'appropriation, d'adhésion et surtout de mise en acte.

Pour cela, nos session de formation sont animées en "formation-action" c'est-à-dire dans une démarche active, concrète, implicante alternant des séquences d'éclairages théoriques, d'échanges et d'analyse de situations professionnelles exprimées par les participants et des séquences de training et de simulation en individuel et collectif.

Des interventions qui conjuguent "Formation+Coaching" pour ancrer les acquis dans la durée et atteindre ses objectifs : "on avance mieux quand on est accompagné".